Η έλλειψη καταρτισμένου προσωπικού στον Ελληνικό Τουρισμό

Η Έλλειψη προσωπικού στον Ελληνικό τουρισμό. Αίτια, αντιμετώπιση, μετακλητοί εργαζόμενοι και ο δρόμος προς τη διαρθρωτική αλλαγή.

Ένα Πρόβλημα με Βαθιές Ρίζες

Κάθε καλοκαίρι, επαναλαμβάνεται η ίδια εικόνα με ξενοδοχεία να ανοίγουν με ελλιπές προσωπικό, εστιατόρια να λειτουργούν υποστελεχωμένα, και αγγελίες παντού να ψάχνουν καταρτισμένο προσωπικό.

Η έλλειψη καταρτισμένου προσωπικού στον ελληνικό τουρισμό δεν είναι πλέον εποχιακό αγκάθι είναι διαρθρωτική κρίση που απειλεί την ανταγωνιστικότητα ολόκληρου του κλάδου.
Γιατί δημιουργήθηκε, πώς αντιμετωπίστηκε σωστά ή λανθασμένα, τι ρόλο διαδραματίζουν οι μετακλητοί εργαζόμενοι από τρίτες χώρες, και πώς μπορεί να υπάρξει μια στρατηγική εξόδου από τον φαύλο αυτόν κύκλο.

Πώς φτάσαμε εδώ: Ποιες είναι οι πραγματικές αιτίες

Είναι εύκολο να αποδώσει κανείς την έλλειψη καταρτισμένου προσωπικού σε έναν και μόνο παράγοντα. Στους νέους που δεν θέλουν να δουλέψουν, ή στους μισθούς που δεν φτάνουν, ή στην πανδημία που άλλαξε τα πάντα. Η αλήθεια όμως είναι πολυεπίπεδη και οι αιτίες αλληλοτροφοδοτούνται .

Η δημογραφική Αιμορραγία και το Brain Drain

Στα χρόνια της οικονομικής κρίσης (2010–2018), εκτιμάται ότι πάνω από 500.000 Έλληνες από τους οποίους  οι πιο πολλοί, νέοι με σπουδές στον τουρισμό, μετανάστευσαν στη Γερμανία, τη Βρετανία, την Αυστραλία και αλλού.

Αυτοί οι εργαζόμενοι δεν επέστρεψαν στη χώρα ξανά μετά τη λήξη της κρίσης. Ο τουρισμός έχασε μια ολόκληρη γενιά εξειδικευμένων επαγγελματιών.

Αποκλεισμός από την επαγγελματική αξιοπρέπεια

Η τουριστική απασχόληση στην Ελλάδα εξακολουθεί να λειτουργεί με εποχικότητα, σχετικά χαμηλές αποδοχές, ανασφάλεια εργασιακής συνέχειας και έλλειψη προοπτικής. Η αντίληψη ότι «το ξενοδοχείο κλείνει Οκτώβριο και ο υπάλληλος μένει ξεκρέμαστος» μέχρι να τον ενημερώσουν αν θα τον ξαναπάρουν, λειτουργεί ως ισχυρό αντικίνητρο για νέους που αποζητούν τη σταθερότητα. Το αποτέλεσμα είναι ότι πολλοί αποφεύγουν τον κλάδο και αυτοί που τον δοκίμασαν, ψάχνουν για κάτι καλύτερο.

Η «πληγή» της πανδημίας

Το 2020 και το 2021, δεκάδες χιλιάδες εργαζόμενοι στον τουρισμό βρέθηκαν ξαφνικά χωρίς εισόδημα ή με εισόδημα ασφαλείας. Πολλοί από αυτούς άλλαξαν επαγγελματικό κλάδο οριστικά, στρεφόμενοι στο λιανεμπόριο, τα logistics, ή διάφορα αορίστου χρόνου επαγγέλματα.

Όταν ο τουρισμός επανεκκίνησε το 2022, ανακάλυψε ότι ένα μεγάλο τμήμα του έμπειρου και ικανού προσωπικού είχε εξατμιστεί.

Ανεπαρκής επαγγελματική εκπαίδευση

Τα πιο πολλά ΙΕΚ τουριστικών επαγγελμάτων στην Ελλάδα είναι συνήθως ανεπαρκή τόσο σε αριθμό θέσεων όσο και σε αποτελεσματικότητα. Αποφοιτά χαμηλός αριθμός φοιτητών με υψηλές απαιτήσεις και χαμηλές δεξιότητες που σε πολλές περιπτώσεις δεν έχουν κάνει καθόλου εξάσκηση σε πραγματικές συνθήκες. Αντίθετα στο παρελθόν, οι Σχολές Τουριστικών Επαγγελμάτων εκπαίδευαν θεωρητικά και πρακτικά τους σπουδαστές σε όλη τη διάρκεια της φοίτησης τους.

Ανταγωνισμός από άλλους κλάδους

Η ανάπτυξη του e-commerce, των logistics, της πληροφορικής και της πράσινης ενέργειας δημιούργησε εναλλακτικές ευκαιρίες απασχόλησης στους νέους, συχνά με ίδιες αμοιβές αλλά για όλο τον χρόνο, με  σταθερό ωράριο και δυνατότητα τηλεργασίας σε κάποιες περιπτώσεις. Ο τουρισμός δεν μπορεί να ανταγωνιστεί αυτές τις συνθήκες με τα υφιστάμενα μοντέλα εργασίας.

Έλλειψη εσωτερικής γεωγραφικής κινητικότητας

Παρά το γεγονός ότι υπάρχει ανεργία σε κάποια τμήματα της ηπειρωτικής Ελλάδας, ο εργαζόμενος από τις Σέρρες ή την Πτολεμαΐδα δεν ταξιδεύει εύκολα στη Σαντορίνη ή τη Ρόδο αν δεν του διασφαλιστούν στέγαση, έξοδα μεταφοράς και επαρκείς αμοιβές. Ειδικά με τα παραδείγματα που έχουμε για κακές συνθήκες διαβίωσης και αμοιβές που δεν ανταποκρίνονται στα ωράρια, οι νέοι δεν παρακινούνται να το δοκιμάσουν.

Ο ελληνικός τουρισμός παρήγαγε ρεκόρ αφίξεων και εσόδων, αλλά δεν έχτισε παράλληλα την υποδομή ανθρώπινου δυναμικού που απαιτεί αυτή η ανάπτυξη.

Πώς αντιμετωπίστηκε ως τώρα το πρόβλημα;

Τι έγινε σωστά;

Μεμονωμένες επιχειρήσεις, κυρίως ξενοδοχεία 5 αστέρων και μεγάλες αλυσίδες, ανέπτυξαν στοχευμένες πρακτικές που απέδωσαν αποτελέσματα:

• Δημιούργησαν εσωτερικά προγράμματα εκπαίδευσης, όπου οι νεοεισερχόμενοι εργαζόμενοι εκπαιδεύονταν από senior staff πριν από κάθε σεζόν.
• Πρόσφεραν αξιοπρεπή οικήματα για στέγαση ως μέρος του συνολικού πακέτου αμοιβής. Αυτή η κίνηση αύξησε σημαντικά τη δεξαμενή υποψηφίων, ιδίως από εσωτερικό.
• Δημιούργησαν bonus παραγωγικότητας και παραμονής ώς το τέλος της σεζόν ώστε να διασφαλίσουν οτι θα έχουν το προσωπικό σε όλη τη διάρκεια των αναγκών τους.
• Δημιούργησαν bonus και κίνητρα επιστροφής για εργαζόμενους της προηγούμενης σεζόν (returning staff bonuses).
• Έκαναν αποκλειστικές συνεργασίες με σχολές τουριστικών επαγγελμάτων για προγράμματα πρακτικής άσκησης

Τι έγινε λάθος

Η πλειοψηφία των επιχειρήσεων, ωστόσο, κινήθηκε αντιδραστικά και μη ανταποδοτικά.

• Αύξησαν τα ωράρια χωρίς ανάλογη αύξηση των αμοιβών, επιδεινώνοντας το burnout του υπάρχοντος προσωπικού και αυξάνοντας τον αριθμό των παραιτήσεων ή της μη επανόδου την επόμενη σεζόν.
• Χρήση προσωπικού χαμηλής εξειδίκευσης σε θέσεις που απαιτούν εμπειρία, με αποτέλεσμα πτώση ποιότητας υπηρεσιών και αρνητικές κριτικές.
• Απόδοση τίτλων χωρίς ανάλογα καθήκοντα ως μέσο προσέλκυσης προσωπικού για να καταγράψουν έναν τίτλο στο βιογραφικό τους ενώ τα καθήκοντα παρέμεναν βασικά.
• Εξάρτηση από ανεπίσημα δίκτυα πρόσληψης (ανάρτηση σε Facebook groups) αντί για δομημένη στρατηγική HR.
• Αδυναμία να αξιολογηθεί το πρόβλημα ποσοτικά και να επικοινωνηθεί συστηματικά στις αρχές και ως εκ τούτου  η αντίδραση του κράτους ήρθε αργά και αποσπασματικά.
• Έλλειψη δεδομένων: Υπάρχει καταγραφή των κενών θέσεων αλλά όχι ανά κλάδο, περιοχή και εξειδίκευση.

Η λύση των μετακλητών εργαζομένων

Η πολιτεία ανταποκρίθηκε στην έλλειψη καταρτισμένου προσωπικού κυρίως μέσω της απλοποίησης της διαδικασίας μετάκλησης εργαζομένων από τρίτες χώρες (κυρίως Ινδία, Φιλιππίνες, Ουκρανία, Αίγυπτο, Νεπάλ). Η λύση αυτή έχει σίγουρα άμεσα θετικά αποτελέσματα αλλά και αρνητικά επίσης.

Η μετάκληση εργαζομένων είναι οι Α’ βοήθειες του ξενοδοχειακού κλάδου: αντιμετωπίζει τα συμπτώματα, αλλά δεν θεραπεύει την ασθένεια.

Προτάσεις για βελτίωση στην έλλειψη καταρτισμένου προσωπικού

Μεταρρύθμιση της επαγγελματικής εκπαίδευσης

Ο αριθμός και η ποιότητα των τουριστικών σχολών πρέπει να αναβαθμιστεί δραστικά. Τα προγράμματα χρειάζονται ενημέρωση που να αντικατοπτρίζει τις σύγχρονες ανάγκες (revenue management, digital F&B, sustainability). Η συνεργασία ιδιωτικού τομέα και ΙΕΚ σε μοντέλο dual training όπως στη Γερμανία ή την Αυστρία μπορεί να δημιουργήσει ένα αξιόπιστο κανάλι εξειδικευμένου προσωπικού.

Αντιμετώπιση της εποχικότητας στο επάγγελμα

Δεν μπορεί να υπάρξει σταθερό εργατικό δυναμικό σε έναν κλάδο που κλείνει 5-6  μήνες τον χρόνο. Ο τουρισμός 12 μηνών δεν είναι κάτι φανταστικό. Αυτό που λείπει είναι μια στρατηγική για τις περιοχές μαζικού τουρισμού, που θα συμπεριλαμβάνει χειμερινά πακέτα διακοπών, συνεδριακό τουρισμό, δημιουργία wellness retreats και εναλλακτικές μορφές τουρισμού για τον χειμώνα. Παράλληλα, η ύπαρξη επιδομάτων τουρισμού εκτός σεζόν και επιδοτούμενα προγράμματα επανακατάρτισης μπορουν να κρατήσουν ανθρώπους στον κλάδο.

Επαναφορά της αίγλης του επαγγέλματος

Στο παρελθόν όταν μας ρωτούσαν τι επάγγελμα κάνουμε, απαντούσαμε με καμάρι οτι ήμασταν σερβιτόροι ή bartenders σε ξενοδοχεία. Το επάγγελμα του σερβιτόρου, του μπάρμαν, του υπάλληλου υποδοχής ή του γκρουμ χρειάζονται νέα αφήγηση. Χώρες όπως η Ιταλία και η Ισπανία αντιμετωπίζουν αυτά τα επαγγέλματα ως τέχνη και επιστήμη. Η Ελλάδα χρειάζεται καμπάνιες και παραδείγματα επαγγελματικής εξέλιξης που να αποδεικνύουν ότι υπάρχει σταδιοδρομία στον τουρισμό όχι απλώς μια καλοκαιρινή δουλειά ή χαρτζηλίκι του φοιτητή για καινούργιο κινητό τηλέφωνο.

Εθνικό σύστημα καταγραφής αναγκών

Δεν υπάρχει αξιόπιστο εθνικό σύστημα που να αποτυπώνει σε πραγματικό χρόνο τις κενές θέσεις, τα επαγγέλματα και τις περιοχές ανάγκης. Η δημιουργία ενός Tourism Workforce Observatory σε συνεργασία ΙΝΣΕΤΕ, ΟΑΕΔ, και φορέων εργοδοτών θα επιτρέψει μια τεκμηριωμένη πολιτική αντί για σπασμωδικές κινήσεις

Κίνητρα μακράς παραμονής και νομιμοποίησης

Για τους μετακλητούς εργαζόμενους που αποδεικνύουν αξιοπιστία και συνέπεια, η Ελλάδα πρέπει να αναπτύξει κάποιες σαφείς διαδρομές νομιμοποίησης και μόνιμης παραμονής που να δημιουργούν κίνητρο για επένδυση στην εκμάθηση της γλώσσας και τη βελτίωση δεξιοτήτων. Αυτό μετατρέπει ένα έκτακτο εργαλείο σε στρατηγικό κεφάλαιο για τη χώρα.

Στρατηγική για τη στέγαση των εργαζομένων

Σε νησιά και απομακρυσμένες τουριστικές περιοχές, η μη διαθεσιμότητα οικονομικής στέγασης αποτελεί κυριολεκτικό εμπόδιο για την προσέλκυση εργαζομένων τόσο ντόπιων όσο και αλλοδαπών. Η ανάπτυξη staff villages ή worker housing hubs, με τη συνεργασία της τοπικής αυτοδιοίκησης αλλά και ιδιωτικών επενδυτών, αποτελεί αναγκαία υποδομή για τον κλάδο. Επίσης όπως αδειοδοτούνται μέσω ελέγχου από τον ΕΟΤ τα καταλλύματα για τους τουρίστες, καλό θα ήταν να υπάρχει και έλεγχος για τα καταλύματα που διατίθενται στο προσωπικό.

Για την έλλειψη καταρτισμένου προσωπικούπαιτούνται στρατηγικές, όχι απλά κινήσεις.

Η έλλειψη καταρτισμένου προσωπικού στον Ελληνικό τουρισμό είναι η αντανάκλαση βαθύτερων αποτυχιών που έλαβαν χώρα τις τελευταίες δεκαετίες. Αστοχίες εκπαίδευσης, σχεδιασμού εργασιακών σχέσεων, της στέγασης, και της αδυναμίας όλων μας όσων ζουν από τον τουρισμό, να αφηγηθούμε ελκυστικά το τουριστικό επάγγελμα.

Η μετάκληση αλλοδαπών εργαζομένων είναι ένα απαραίτητο εργαλείο βραχυπρόθεσμης ανακούφισης αλλά δεν μπορεί να είναι η μόνη απάντηση σε ένα τόσο σοβαρό πρόβλημα.
Χρειαζόμαστε μια δεκαετή τουλάχιστον στρατηγική, με μετρήσιμους στόχους, σαφή κατανομή ρόλων μεταξύ κράτους, επιχειρήσεων και εκπαιδευτικών φορέων, καθώς και δέσμευση να μεταχειριστούμε τον εργαζόμενο στον τουρισμό ως επαγγελματία και όχι ως εποχιακό δούλο.

Το ζητούμενο δεν είναι απλώς να γεμίσουν τα ξενοδοχεία με προσωπικό. Είναι να χτίσουμε έναν κλάδο που να αξίζει να δουλεύεις σε αυτόν.