Η παρακαταθήκη ζει στο σημάδι που αφήνετε στους ανθρώπους που οδηγείτε και στην κουλτούρα που βοηθάτε να διαμορφωθεί: οι αξίες που μεταδίδετε, η εμπιστοσύνη που οικοδομείτε και το παράδειγμα που δίνετε σε όσους ακολουθούν.

Ο Jack Welch, ένας από τους πιο διακεκριμένους διευθυντές στη σύγχρονη ιστορία, είπε στο βιβλίο του Winning: “Θα ήθελα να θυμούνται για το γεγονός ότι βοήθησα τους ανθρώπους να κατανοήσουν ότι η ηγεσία είναι να βοηθάς άλλους να αναπτύσσονται και να κατακτούν επιτυχίες.” Αυτή η οπτική γωνία μετατρέπει την εστίαση της ηγεσίας από την προσωπική προαγωγή σε μια βαθύτερη ευθύνη: τη στήριξη των άλλων.

Στις ενότητες που ακολουθούν, θα εξετάσουμε τι σημαίνει πραγματικά κληρονομιά στην ηγεσία, γιατί είναι σημαντική σήμερα και πώς μπορεί να καλλιεργηθεί μέσα από καθημερινές πράξεις.

Ορισμός της παρακαταθήκης
Σύμφωνα με το Cambridge Dictionary, η παρακαταθήκη είναι “κάτι που αποτελεί μέρος της ιστορίας σας ή που παραμένει από προηγούμενη εποχή.” Ωστόσο, στην ηγεσία, η παρακαταθήκη φέρει ένα πιο προσωπικό βάρος.

Είναι η διαρκής επίδραση των πράξεών σας, των συμπεριφορών σας και των αξιών σας. Είναι το σημάδι που αφήνετε στους ανθρώπους και την κουλτούρα πολύ καιρό μετά την αποχώρησή σας. Όπως το θέτει ο Jack Welch, “Πριν γίνεις ηγέτης, η επιτυχία αφορά μόνο την ανάπτυξή σου. Όταν γίνεσαι ηγέτης, η επιτυχία αφορά την ανάπτυξη άλλων.” Αυτή η εξέλιξη από την προσωπική επιτυχία στην προώθηση της ανάπτυξης και επιτυχίας των άλλων βρίσκεται στην καρδιά της παρακαταθήκης της ηγεσίας.

Οι ηγέτες που είναι προσεκτικοί με την υστεροφημία τους, τείνουν να δίνουν προτεραιότητα σε αξίες όπως η ειλικρίνεια, η συμβουλευτική και η εξουσία. Αυτά δεν είναι μόνο θαυμάσια χαρακτηριστικά. Είναι  συμπεριφορές που αφήνουν ένα βαθύ και μακροχρόνιο αποτύπωμα. Όταν οι ηγέτες δεσμεύονται να καθοδηγούν, να υποστηρίζουν και να αναβαθμίζουν άλλους, δημιουργούν ένα κύμα που επεκτείνεται πέρα από τον άμεσο ρόλο ή τη θητεία τους.

Τελικά, η προσωπική παρακαταθήκη δεν μετριέται μόνο από προσωπικά ορόσημα. Ορίζεται από τη μακροχρόνια επίδραση που εξασκούμε στους ανθρώπους των οποίων ηγούμαστε.

Γιατί Η Κληρονομιά Έχει Σημασία Σήμερα
Σε έναν κόσμο που κινείται με ταχύτητα και κυνηγά το βραχυπρόθεσμο, είναι εύκολο να χάσουμε την προοπτική του μακροπρόθεσμου αντίκτυπου της ηγεσίας μας. Ο ρυθμός των καθημερινών λειτουργιών μπορεί να είναι αδυσώπητος, τραβώντας την προσοχή μας σε άμεσες εργασίες και επείγουσες απαιτήσεις. Αλλά η δημιουργία παρακαταθήκης απαιτεί έναν διαφορετικό τρόπο σκέψης. Μας καλεί να σταματήσουμε και να αναλογιστούμε τη μεγαλύτερη εικόνα. Τι χτίζουμε και για ποιον το χτίζουμε;

Αναλογιζόμενη το δικό μου ταξίδι, διαπίστωσα ότι οι στιγμές που είχαν τη μεγαλύτερη σημασία δεν ήταν πάντα εκείνες που σχετίζονταν με δείκτες ή ορόσημα. Ήταν οι ήσυχες συζητήσεις, οι αποφάσεις που καθοδηγούνταν από αξίες και ο χρόνος που αφιερώθηκε στην καλλιέργεια της ανάπτυξης των άλλων. Σε στιγμές πίεσης, είναι εύκολο να καταφύγουμε στο αποτελεσματικό αντί του ουσιαστικού. Ωστόσο, οι ηγέτες που θυμόμαστε, αυτοί που πραγματικά αφήνουν το στίγμα τους, είναι εκείνοι που αφιέρωσαν χρόνο για να επενδύσουν σε ανθρώπους, αρχές και σκοπό.

Θυμάμαι ακόμη μια συζήτηση με τον μετρ κατά τη διάρκεια της πρακτικής μου στο εστιατόριο ενός πολυτελούς θερέτρου. Κάθισε και μου μίλησε για τη σημασία του να αξιοποιούμε κάθε κατάσταση και να βρίσκουμε ευκαιρίες για ανάπτυξη. Μοιράστηκε μια ιστορία από τον στρατό για να τονίσει ότι δίνοντας τον καλύτερό σου εαυτό σε κάθε εργασία, όσο μικρή κι αν φαίνεται, σε προετοιμάζει για το επόμενο στάδιο της ζωής. Αυτό το μάθημα με συνόδευσε. Το να δίνω τον καλύτερό μου εαυτό ως σερβιτόρα έπαιξε καθοριστικό ρόλο στην προαγωγή μου ως προϊσταμένη εστιατορίου. Συχνά αναφέρω τα λόγια του στις δικές μου ομάδες, πάντα αποδίδοντας τα εύσημα σε εκείνον που μου δίδαξε αυτή την πολύτιμη αρχή.

Το μέτρο της επιρροής, λοιπόν, δεν βρίσκεται στις γρήγορες επιτυχίες, αλλά στην έμπνευση που διαρκεί. Όταν κάνουμε ένα βήμα πίσω και ηγούμαστε με αυτή την προοπτική, αρχίζουμε να διαμορφώνουμε μια κουλτούρα που υπερβαίνει την παρουσία μας και συνεχίζει να αναπτύσσεται ακόμα και όταν εμείς λείπουμε.

Καλλιεργώντας την Κληρονομιά Μέσα από την Καθημερινή Ηγεσία
Το αποτύπωμα της κληρονομιάς μας, δεν δημιουργείται μόνο σε μεγαλειώδεις στιγμές. Χτίζεται μέσα από συνεπείς, καθημερινές πράξεις. Ο τρόπος με τον οποίο ένας ηγέτης ακούει, προκαλεί και αναγνωρίζει την προσπάθεια μπορεί να αφήσει ένα διαρκές αποτύπωμα. Το να αφιερώνουμε χρόνο για να κάνουμε ουσιαστικές ερωτήσεις, να δίνουμε ειλικρινή ανατροφοδότηση ή απλώς να είμαστε παρόντες έχει τη δύναμη να επηρεάσει την ανάπτυξη κάποιου. Η ανάθεση αρμοδιοτήτων με εμπιστοσύνη δίνει στους άλλους χώρο να αναδειχθούν. Το να δίνουμε το παράδειγμα της υπευθυνότητας δείχνει ότι το σωστό έχει σημασία, ακόμη και όταν κανείς δεν παρακολουθεί.

Αυτές οι φαινομενικά απλές στιγμές συχνά γίνονται ο οδηγός για τους άλλους. Μια απλή συζήτηση, μια στιγμή πίστης ή ένας κοινός στόχος μπορεί να ηχήσει πολύ μετά την ολοκλήρωση της δουλειάς. Η ηγεσία γίνεται περισσότερο αισθητή στο πώς κάνουμε τους άλλους να αισθάνονται· όχι απλώς ενδυναμωμένοι, αλλά ορατοί και πολύτιμοι.

Ορίστε μερικοί ουσιαστικοί τρόποι για να αφήσετε ένα διαρκές αποτύπωμα:

◉ Δώστε το Παράδειγμα: Δείξτε ακεραιότητα και υπευθυνότητα στις πράξεις σας. Η ομάδα σας παρατηρεί πώς διαχειρίζεστε τις προκλήσεις και τις αποφάσεις. Η συνέπεια χτίζει σεβασμό και εμπιστοσύνη. Οργανώνοντας μια συνάντηση για να συζητήσετε ανοιχτά τις αποτυχίες και αναλαμβάνοντας την ευθύνη δίνετε το σωστό τόνο. Ενθαρρύνει όλους να αναλάβουν τον ρόλο τους και καλλιεργεί μια κουλτούρα μάθησης αντί ενοχής.

◉ Επενδύστε στην Ανάπτυξη των Ανθρώπων: Δώστε προτεραιότητα στη διδασκαλία, την καθοδήγηση και τις ευκαιρίες ανάπτυξης δεξιοτήτων. Βοηθήστε τους άλλους να επιτύχουν και η παρακαταθήκη σας θα αντανακλάται στις δικές τους επιτυχίες. Οι τακτικές ατομικές συνεδρίες με επίκεντρο την επαγγελματική ανάπτυξη ή τα απαιτητικά έργα που σπρώχνουν τους εργαζόμενους πέρα από τη ζώνη άνεσής τους μετατρέπουν τις δυνατότητες σε επιδόσεις.

◉ Πάρτε Δύσκολες Αποφάσεις με Σκοπό: Η ηγεσία συχνά απαιτεί αντιδημοφιλείς αποφάσεις προς όφελος της μακροπρόθεσμης υγείας της ομάδας ή του οργανισμού. Αυτές οι αποφάσεις δείχνουν θάρρος και αφοσίωση στον ευρύτερο σκοπό. Για παράδειγμα, ένας ηγέτης που κόβει ένα δημοφιλές προνόμιο για να ανακατανείμει πόρους σε κρίσιμα προγράμματα κατάρτισης, μπορεί να αντιμετωπίσει αρχική αντίσταση, αλλά ενισχύει τις δυνατότητες της ομάδας με την πάροδο του χρόνου.

◉ Προωθήστε την Ειλικρίνεια και τη Δικαιοσύνη: Κρατήστε την επικοινωνία ανοιχτή, επιβραβεύστε την επίδοση και μην υποτιμάτε ποτέ τη δύναμη του να πιστεύετε στην αξία κάποιου. Ο Jack Welch το εξέφρασε ιδανικά λέγοντας: “Θα ήθελα επίσης να με θυμούνται ως ένθερμο υποστηρικτή της ειλικρίνειας και της αξιοκρατίας, πιστεύοντας ότι όλοι αξίζουν μια ευκαιρία.” Ηγέτες σαν αυτόν δημιουργούν περιβάλλοντα όπου η ειλικρίνεια και οι ευκαιρίες συνυπάρχουν, επιτρέποντας στους ανθρώπους να ξεπεράσουν τα όριά τους.

Κοιτώντας Μπροστά
Η κληρονομιά δεν είναι κάτι που διαμορφώνουμε στο τέλος της καριέρας μας. Είναι κάτι που δημιουργούμε κάθε μέρα με τον τρόπο που παρουσιαζόμαστε, ηγούμαστε και φερόμαστε στους άλλους. Οι σιωπηρές επιλογές, οι δύσκολες συνομιλίες, οι άνθρωποι στους οποίους επενδύουμε και οι αξίες που υπερασπιζόμαστε. Όλες αυτές οι στιγμές συγκεντρώνονται. Γίνονται η ιστορία που θα λένε οι άλλοι όταν εμείς έχουμε φύγει. Έτσι, καθώς ηγείστε σήμερα, ρωτήστε τον εαυτό σας όχι μόνο τι επιτυγχάνετε, αλλά και σε ποιον μεταμορφώνεστε, και ποιον βοηθάτε να μεταμορφωθεί. Αυτή είναι μια παρακαταθήκη που αξίζει να επιδιώξετε.

Πρόσκληση για Δράση
Δοκιμάστε το εξής: αφιερώστε λίγα λεπτά αυτή την εβδομάδα για να ρωτήσετε κάποιον από την ομάδα σας τι εκτιμά περισσότερο στην ηγεσία σας. Ίσως εκπλαγείτε από το πόσο ήδη μετράνε οι ήσυχες πράξεις σας.

Κλείνοντας, θέλω να ευχαριστήσω όλους τους μάνατζερ που αφιέρωσαν χρόνο να με καθοδηγήσουν, να με συμβουλέψουν και να πιστέψουν σε μένα. Η δέσμευσή τους στο να βοηθούν τους άλλους να αναπτυχθούν διαμόρφωσε όχι μόνο την καριέρα μου αλλά και το ποια είμαι ως ηγέτης σήμερα.

Το άρθρο Ηγεσία και παρακαταθήκη, εσείς για τι θέλετε να σας θυμούνται εμφανίστηκε πρώτα στο F&B Magazine.

Η μάθηση δεν είναι ένα μεμονωμένο γεγονός που πρέπει να προγραμματιστεί, αλλά μάλλον μια κοινή ευθύνη που αγκαλιάζουν όλοι οι εργαζόμενοι και ενσωματώνεται στην κουλτούρα ολόκληρου του οργανισμού.

Το άρθρο συνηγορεί υπέρ μιας στροφής προς μια πιο ολιστική και στρατηγική προσέγγιση της Μ&Α. Τονίζει την ανάγκη να αντιμετωπιστεί η μάθηση ως μια συνεχής διαδικασία που λαμβάνει χώρα με διάφορους τρόπους, συμπεριλαμβανομένων των επίσημων προγραμμάτων κατάρτισης και της κατάρτισης κατά την εργασία.

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να έχουν ευκαιρίες να μάθαίνουν από τις εμπειρίες τους, να αναλογίζονται τις επιτυχίες και τις αποτυχίες τους και να αποκτούν νέες δεξιότητες σε συνεχή βάση. Αυτή η προσέγγιση που συχνά αναφέρεται ως «δια βίου μάθηση», τονίζει την ανάγκη για μια νοοτροπία μάθησης που να αγκαλιάζει την περιέργεια, τον πειραματισμό και την προσαρμογή.

Ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να δημιουργήσετε μια κουλτούρα μάθησης είναι να μεταθέσετε την ευθύνη για τη μάθηση από το τμήμα εκπαίδευσης σε κάθε εργαζόμενο και σε κάθε ηγέτη στον οργανισμό. – Michelle Ockers

Ενώ οι επαγγελματίες Μ&Α διαδραματίζουν έναν κρίσιμο ρόλο στον σχεδιασμό και στην παροχή επίσημων πρωτοβουλιών μάθησης, δεν θα πρέπει να είναι οι μόνοι φορείς της μάθησης σε έναν οργανισμό. Αντίθετα, θα πρέπει να ενεργούν ως βοηθοί και διευκολυντές, καθοδηγώντας και δημιουργώντας μια κουλτούρα όπου η μάθηση θα επιβραβεύεται και θα υποστηρίζεται.

Αυτό περιλαμβάνει την αναγνώριση της μάθησης ως βασικό μοχλό της ατομικής και οργανωτικής επιτυχίας και την αναγνώριση των επιτευγμάτων που σχετίζονται με τη μάθηση και την ανάπτυξη.

Δημιουργία ευκαιριών για τους εργαζόμενους να μοιραστούν τις γνώσεις τους, να συνεργαστούν και να μάθουν ο ένας από τον άλλο.

Ευθυγράμμιση μαθησιακών πρωτοβουλιών με επιχειρηματικούς στόχους και προτεραιότητες και χρήση δεδομένων και αναλυτικών στοιχείων για τη μέτρηση του αντίκτυπου των μαθησιακών παρεμβάσεων και τη λήψη αποφάσεων βάσει δεδομένων.

Παροχή στους εκπαιδευόμενους πρόσβασης σε ποικίλους πόρους, όπως προγράμματα κατάρτισης, εργαστήρια, πλατφόρμες ηλεκτρονικής μάθησης, βιβλία, άρθρα, μέντορες ή ειδικούς σε θέματα. Πάνω απ’ όλα, οι επαγγελματίες Μ&Α θα πρέπει να διαμορφώνουν τη νοοτροπία της μάθησης που θέλουν να ενσταλάξουν στους μαθητές τους επενδύοντας στην προσωπική τους ανάπτυξη, δίνοντας τελικά τον τόνο για ολόκληρο τον οργανισμό.

Το πιο ισχυρό εργαλείο που έχετε είναι το δικό σας προσωπικό παράδειγμα. – John Wooden

Σε αυτή τη συλλογική προσέγγιση της μάθησης, οι ηγέτες πρέπει να αναλαμβάνουν την εκπαίδευση των εργαζομένων κατά την εργασία. Θα πρέπει να δημιουργήσουν ευκαιρίες στους εργαζόμενους να εξασκηθούν και να εφαρμόσουν τις νέες δεξιότητές τους στην εργασία.

Παρακολούθηση επίσης για να βεβαιωθεί κανείς ότι η επιθυμητή συμπεριφορά έχει ενισχυθεί, εξασκηθεί και κατακτηθεί.

Παροχή συνεχούς υποστήριξης και ανατροφοδότησης για να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να εντοπίσουν τομείς προς βελτίωση, να ενθαρρυνθεί ο προβληματισμός και να οδηγηθούν σε μια διαρκή αλλαγή συμπεριφοράς.

Συνεργαστείτε με τους υπαλλήλους για να ευθυγραμμίσετε τα μαθησιακά τους σχέδια με τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες και τους αναπτυξιακούς τους στόχους.

Καθοδηγήστε τους στον εντοπισμό σχετικών ευκαιριών και πόρων μάθησης με βάση τα ενδιαφέροντά τους, τα δυνατά τους σημεία και τους τομείς προς βελτίωση. Θέστε σαφείς προσδοκίες απόδοσης και ζητήστε από τους υπαλλήλους να είναι υπεύθυνοι για την πρόοδο της μάθησης και της ανάπτυξής τους. Πάνω απ ‘όλα, οι ηγέτες θα πρέπει να διαμορφώνουν τη νοοτροπία μάθησης που θέλουν να ενσταλάξουν στην ομάδα τους, αφιερώνοντας χρόνο για να γίνουν η καλύτερη εκδοχή του εαυτού τους, δίνοντας τελικά τον τόνο για την ομάδα τους και ολόκληρο τον οργανισμό.

Η μάθηση δεν επιτυγχάνεται τυχαία, πρέπει να αναζητηθεί με θέρμη και να παρακολουθηθεί με επιμέλεια – Abigail Adams

Η δημιουργία μιας κουλτούρας μάθησης σε έναν οργανισμό απαιτεί από τους εργαζόμενους να οικειοποιηθούν τη δική τους μάθηση και ανάπτυξη.

Αυτό συνεπάγεται την προληπτική αναζήτηση ευκαιριών μάθησης που σχετίζονται με τους εργασιακούς τους ρόλους και τις φιλοδοξίες σταδιοδρομίας τους.

Εφαρμόζοντας τη μάθησή τους στην εργασία, εξασκώντας νέες δεξιότητες και πειραματιζόμενοι με νέες προσεγγίσεις για την επίλυση προβλημάτων.

Ζητώντας ανατροφοδότηση από τους διευθυντές και προβληματισμό σχετικά με τα δυνατά σημεία και τους τομείς για βελτίωση.

Το να είσαι πρόθυμος να μοιραστείς γνώση και να είσαι ανοιχτός στη μάθηση από άλλους μπορεί να δημιουργήσει ένα θετικό περιβάλλον και να συμβάλει σε μια κουλτούρα συνεχούς βελτίωσης εντός του οργανισμού. Μια τέτοια θετική μαθησιακή στάση μπορεί να ενισχύσει μια νοοτροπία ανάπτυξης, η οποία μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία και παραγωγικότητα.

Η πρόθεσή μου με αυτό το άρθρο ήταν να αμφισβητήσω την παραδοσιακή προσέγγιση της Μ&Α και να υποστηρίξω μια πιο ολοκληρωμένη προσέγγιση με στρατηγική και βασισμένη στην κουλτούρα.

Ελπίζω να πυροδοτήσει έμπνευση και να ενθαρρύνει τους οργανισμούς να επανεξετάσουν την προσέγγισή τους στη μάθηση, βλέποντάς την ως μια συνεχή διαδικασία, που καθοδηγείται από την Μ&Α, αλλά που ανήκει σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Συμπερασματικά, είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε ότι ενώ η ομάδα της Μ&Α μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία μιας κουλτούρας όπου η μάθηση αναγνωρίζεται και υποστηρίζεται, εναπόκειται στους μαθητές να συμμετέχουν ενεργά και να επωφεληθούν από τις ευκαιρίες μάθησης.

Μια εταιρεία που μαθαίνει συλλογικά μεγαλώνει συλλογικά. – Άγνωστος

Image by vecstock on Freepik

Το άρθρο Γιατί η μάθηση και η ανάπτυξη είναι ευθύνη του καθενός; εμφανίστηκε πρώτα στο F&B Magazine.

Η βιομηχανία του Τουρισμού και του επισιτισμού βιώνει ιστορικά μια από τις υψηλότερες μετακινήσεις εργαζομένων. Η πανδημία έφερε εκθετική ανάπτυξη στην τάση αυτή. Στις ΗΠΑ, το ποσοστό εναλλαγής εργαζομένων στον κλάδο της φιλοξενίας έφτασε το 130,7% το 2020, σε σύγκριση με 78,9% το 2019, σύμφωνα με το Γραφείο Στατιστικών ερευνών στον τομέα της εργασίας. Το ποσοστό του κύκλου εργασιών στον χώρο της φιλοξενίας το 2021 ανέβηκε στο 85% και η τάση συνεχίζει να αυξάνεται καθώς αυξάνεται ο αριθμός του προσωπικού.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι η αντικατάσταση ενός εργαζομένου πλήρους απασχόλησης μπορεί να κοστίσει έως και δύο φορές το ποσό του ετήσιου μισθού αυτού του υπαλλήλου και ότι ένας νέος υπάλληλος χρειάζεται κατά μέσο όρο έως δύο μήνες για να γίνει αποτελεσματικός, η μεγάλη εναλλαγή εργαζομένων γίνεται πραγματική απώλεια πόρων και κεφαλαίων για τις επιχειρήσεις και τους υπαλλήλους. Στην κρίση αυτού του κύκλου εργασιών, οι επιχειρήσεις αγωνίζονται να προσφέρουν σταθερή εμπειρία στους πελάτες και οι εργαζόμενοι επιφορτίζονται με το έργο να καλύψουν το κενό της γνώσης. Η πίεση για ανταπόκριση στις προσδοκίες, επηρεάζει την εμπειρία του πελάτη και οδηγεί ταυτόχρονα σε εξάντληση των εργαζομένων.

Γιατί παραιτούνται οι εργαζόμενοι;

Ενώ οι τρεις κύριοι λόγοι οι οποίοι κάνουν τους ανθρώπους να παραιτούνται, περιστρέφονται γύρω από τα χαμηλά κίνητρα των εργαζομένων, τις κακές αμοιβές και την ανισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής, άλλοι παράγοντες όπως η ανεπαρκής ασφαλιστική κάλυψη, η αξιοπρεπής στέγαση και τα σωστά γεύματα των εργαζομένων παίζουν σημαντικό ρόλο στην παραίτηση τους.

Τα πιο σημαντικά βέβια είναι η έλλειψη προόδου, η ανεπαρκής διοίκηση και η μη αναγνώριση των προσπαθειών τους. Πολλοί προϊστάμενοι αποτυγχάνουν να κατανοήσουν πόσο σημαντικό είναι ένα ασφαλές και ικανοποιητικό περιβάλλον για την παρακίνηση και τη διατήρηση των εργαζομένων. Ενεργούν με τρόπο που επηρεάζει αρνητικά την κερδοφορία των εταιρειών τους καθώς και την απόδοση και την υγεία των ανθρώπων τους.

Μια μελέτη που διεξήχθη στο Πανεπιστήμιο της Καμπέρα της Αυστραλίας το 2011 διαπίστωσε ότι το να έχουμε μια δουλειά που μισούμε είναι εξίσου επιβλαβής κατάσταση για την υγεία μας και μερικές φορές χειρότερη από το να μην την έχουμε καθόλου.

Το άγχος των εργαζομένων αφορά λιγότερο τη δουλειά που κάνουν και περισσότερο την αναποτελεσματική διαχείριση τους από τη Διεύθυνση. Όταν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ότι οι προϊστάμενοι τους, νοιάζονται για το πώς νιώθουν οι ίδιοι, τα επίπεδα άγχους τους μειώνονται.

Η πανδημία έκανε τους ανθρώπους να ξανασκεφτούν τι είναι σημαντικό στη ζωή, άλλαξαν την εστίασή τους προς την ευημερία και τους οδήγησε να αναζητήσουν καλύτερες ευκαιρίες, πράγμα που οδήγησε σε αυτό που ονομάστηκε η «Μεγάλη Παραίτηση».

Λοιπόν, τι μπορείτε να κάνετε εσείς (ο ιδιοκτήτης, ο προϊστάμενος);

5 οικονομικά αποδοτικοί τρόποι διατήρησης των υπαλλήλων

Επενδύστε στην εμπειρία των εργαζομένων στην εταιρεία σας. Η δημιουργία θετικών εμπειριών των εργαζομένων βοηθά στην προσέλκυση, την πρόσληψη και τη διατήρηση των κορυφαίων υπαλλήλων και οδηγεί σε αντίστοιχα αποτελέσματα.

Η χαρτογράφηση της «πορείας του εργαζομένου» βοηθάει στην κατανόηση της εμπειρίας του με ολιστικό τρόπο. Η «πορεία των εργαζομένων» είναι η συνολική σχέση που έχουν οι εργαζόμενοι με μια εταιρεία από τη στιγμή που θα κάνουν την αίτηση τους μέχρι να παραιτηθούν. Καλύπτει όλες τις αλληλεπιδράσεις που έχουν οι εργαζόμενοι πριν, κατά τη διάρκεια και μετά τη λήξη της εργασιακής τους σχέσης με τη συγκεκριμένη εταιρεία. Όταν σκέφτεστε την εμπειρία του υπαλλήλου μέσα στην εργασία, κοιτάξτε ολόκληρο τον κύκλο της εργασιακής εμπειρίας του και σκεφτείτε πώς κάθε βήμα αυτής της διαδικασίας ασκεί επίδραση πάνω της.

Μολονότι η πορεία για κάθε εργαζόμενο είναι διαφορετική, ξεκινήστε από τους σταθμούς του ταξιδιού όπως τους βλέπει η εταιρεία: πρόσληψη – ενσωμάτωση – δέσμευση – διατήρηση – έξοδος.

Και μην ξεχνάτε τα συναισθήματα: Είμαστε συναισθηματικά όντα και τα συναισθήματά μας οδηγούν τις σκέψεις και τις πράξεις μας. Σκεφτείτε τους υπαλλήλους σας, τους στόχους τους και τις προκλήσεις τους. Ποια είναι η εμπειρία που επιζητούν; Ποια είναι τα υπέρ και τα κατά στο ταξίδι των εργαζομένων; Ποιες είναι οι προκλήσεις τους και ποια συναισθήματα τους προκαλούν; Ποια από αυτά τα συναισθήματα κατευθύνουν τις πράξεις τους;

Οι τρόποι διατήρησης των υπαλλήλων δεν είναι πολυτέλεια είναι μια επιτακτική ανάγκη

Τι θέλουν να νιώθουν οι εργαζόμενοι;

1. Ευτυχία: Ο Τόνι Ρόμπινς είπε, «Η πρόοδος ισούται με την ευτυχία». Οι άνθρωποι ευδοκιμούν με την επίτευξη στόχων. Η επίτευξη των στόχων μας, απελευθερώνει ντοπαμίνη στον εγκέφαλό μας και μας κάνει να νιώθουμε καλά.

Δώστε τους ευκαιρίες για ανάπτυξη. Στον κλάδο μας, αυτό θα μπορούσε να σημαίνει να διατηρείτε την ομάδα σας ενημερωμένη σχετικά με τις τελευταίες τάσεις και εξελίξεις, να προσκαλείτε προμηθευτές να πραγματοποιήσουν εκπαίδευση πάνω σε τρόφιμα και ποτά στο εστιατόριό σας και να συμμετέχετε σε διαγωνισμούς για μπάρμαν και σεφ.

Όταν ορίζετε τους ετήσιους στόχους της ομάδας σας, λάβετε υπόψη τους στόχους και τις φιλοδοξίες της για το μέλλον. Ποιο μπορεί να είναι πιο σπουδαίο κίνητρο από το να γνωρίζει κανείς ότι ενώ εργάζεται για τους στόχους του, ταυτόχρονα συμβάλλει στους στόχους της εταιρείας;

2. Αξία: Θέλουμε να νιώθουμε ότι έχουμε αξία και ότι έχουμε έναν ρόλο να διαδραματίσουμε μέσα στον εργασιακό μας χώρο. Όλοι θέλουν να αισθάνονται ότι έχουν αντίκτυπο και έχουν ένεν ρόλο να διαδραματίσουν στην υλοποίηση ενός οράματος ή στην επίτευξη ενός στόχου. Δώστε στους ανθρώπους σας ευκαιρίες να εκφράσουν τις ιδέες, τις ανησυχίες και τις προοπτικές τους.

Για παράδειγμα, είναι σημαντικό να ζητάτε σχόλια από τους υπαλλήλους κατά τη χαρτογράφηση του ταξιδιού του πελάτη σας. Όταν παίρνετε αποφάσεις που θα επηρεάσουν την ομάδα σας, φροντίστε να την εμπλέκετε στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Ρωτήστε τους πώς αισθάνονται για τις αλλαγές που έρχονται με τις αποφάσεις που παίρνονται και λάβετε τις γνώσεις τους σχετικά με το τι θα λειτουργήσει και τι όχι, αντί να ανακοινώσετε απλά τι έχει ήδη αποφασιστεί.

Όταν τους αναθέτετε καθήκοντα, προσπαθήστε να μάθετε για τις προτιμήσεις και τα ενδιαφέροντά τους. Η εργασία σε έργα ή εργασίες με τις οποίες μπορεί να σχετίζονται, δεν αποτυγχάνει ποτέ να πυροδοτήσει ενθουσιασμό στην ομάδα.

3. Εκτίμηση: Το να νιώθουμε ότι εκτιμούμαστε, μας δημιουργεί την αίσθηση ότι ο χρόνος και η προσπάθειά μας δαπανήθηκαν με αποδοτικό τρόπο και μας δίνει μια αίσθηση ικανοποίησης. Εκτιμήστε τη σκληρή δουλειά της ομάδας σας και γιορτάστε τα εξαιρετικά επιτεύγματά της. Στο τέλος της αποστολής τους ευχαριστήστε τους για την προσπάθειά τους.

Ακόμα κι αν δεν πέτυχαν τις καλύτερες δυνατότητές τους σε μια συγκεκριμένη ημέρα, η αναγνώριση της προσπάθειάς τους θα λειτουργήσει ως το καλύτερο κίνητρο για να πιεστούν λίγο παραπάνω την επόμενη μέρα. Όταν καθοδηγείτε την ομάδα σας, ξεκινήστε με επαίνους και ειλικρινή εκτίμηση για αυτό που κάνουν καλά πριν μιλήσετε για αυτό που χρειάζεται να βελτιώσουν.

Φροντίστε να αναγνωρίσετε κάθε βελτίωση, ακόμα και την παραμικρή. Η θετική ενίσχυση είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος ενθάρρυνσης και διατήρησης της επιθυμητής συμπεριφοράς.

4. Σύνδεση: Στον πυρήνα της, η εμπειρία των εργαζομένων αφορά τις σχέσεις. Οι εμπειρίες κατά τη διάρκεια του ταξιδιού τους καθορίζουν τη σχέση τους με την εταιρεία. Όσο πιο ουσιαστική είναι η εμπειρία των εργαζομένων, τόσο πιο πιθανό είναι η ομάδα σας να παραμείνει πιστή.

Συνδεθείτε με τους υπαλλήλους σας σε συναισθηματικό επίπεδο. Προγραμματίστε εβδομαδιαίες κατ’ ιδίαν συναντήσεις με κάθε μέλος της ομάδας για να θέσετε σαφείς προσδοκίες και να αξιολογήσετε τις ατομικές τους ανάγκες. Μάθετε τι τους παρακινεί και τι φιλοδοξίες έχουν.

Δείξτε γνήσιο ενδιαφέρον για τις προκλήσεις που μπορεί να αντιμετωπίσουν στη δουλειά ή στην προσωπική τους ζωή.

Διεξάγετε εβδομαδιαίες συναντήσεις της ομάδας για να αναλύσετε τα αποτελέσματα της προηγούμενης εβδομάδας, να τους ενημερώσετε για μελλοντικά γεγονότα, να μοιραστείτε τα σχόλια των επισκεπτών και να συλλέξετε ιδέες.

5. Ενδυνάμωση. Η ενδυνάμωση χτίζει την εμπιστοσύνη του υπαλλήλου σας και την ικανότητά του να επιτύχει οργανωτικούς στόχους, δημιουργεί εμπιστοσύνη μεταξύ του εργαζομένου και της εταιρείας και καλλιεργεί μελλοντικούς ηγέτες.

Μέσω της ανάθεσης εξουσίας και της κατάλληλης εκπαίδευσης, δίνετε τη δυνατότητα στην ομάδα σας να λαμβάνει τεκμηριωμένες αποφάσεις σχετικές με τον ρόλο της και να προτείνει βελτιώσεις στην παροχή υπηρεσιών.

Ενθαρρύνετε τους να λαμβάνουν αποφάσεις περιορισμένου ρίσκου ή σημαντικές αποφάσεις όταν δεν είστε παρόντες. Δώστε τους τη δυνατότητα να επιλύουν παράπονα ή να οργανώνουν μικρές εκδηλώσεις για τους πελάτες.

Ζητήστε τους να υπολογίσουν την προθεσμία για την ολοκλήρωση της εργασίας, αντί να την ορίσετε μόνοι σας, και απλά ελέγξτε τους.

Το άρθρο 5 αποδοτικοί τρόποι διατήρησης των υπαλλήλων εμφανίστηκε πρώτα στο F&B Magazine.