Υπάρχουν πολλοί τρόποι να δολοφονήσεις το φιλότιμο των στελεχών σου. Στη σημερινή καυτή αγορά εργασίας, οι ηγέτες ισχυρίζονται οτι πασχίζουν για την δέσμευση του προσωπικού τους, την αναβάθμιση τους και την επαναχάραξη των αξιακών γραμμών της εταιρείας τους.
Παρόλα αυτά μερικές φορές ενώ πασχίζουν για τον τίτλο “best place to work” μπορεί στον αντίποδα να ακολουθούν πρακτικές που να χύνουν το γάλα.
Αυτό οδηγεί σε πολύ μειωμένα επίπεδα ενέργειας και σε ανησυχητικά αυξημένα επίπεδα αποδέσμευσης των στελεχών.
Μια έρευνα από την Gallup δείχνει ότι τα δύο τρίτα των εργαζομένων βιώνουν εξάντληση, η οποία όχι μόνο οδηγεί στο να είναι 2,6 φορές πιο πιθανό να σταματήσουν, αλλά επηρεάζει επίσης την υγεία τους, την αυτοπεποίθησή τους και τα επίπεδα εμπιστοσύνης.
Η εξουθένωση μπορεί να αποφευχθεί – εάν ο ηγέτης γνωρίζει ποιες συμπεριφορές το προκαλούν.
Εδώ θα βρείτε 5 δολοφονικές τακτικές που χτυπούν κατευθείαν στο φιλότιμο των στελεχών και οδηγούν σε εξάντληση, αποδέσμευση και αποχώρηση.
1. Άδικη μεταχείριση
Οι ηγέτες πρέπει να δημιουργήσουν ίσους όρους ανταγωνισμού μέσα στο περιβάλλον εργασίας. Όλοι θέλουμε μια δίκαιη συμφωνία και να αντιμετωπιζόμαστε δίκαια κατά τη διάρκεια εκτέλεσης των καθηκόντων μας. Η εμφάνιση εύνοιας, σε έναν υπάλληλο έναντι ενός άλλου έχει μια αποτρεπτική επίδραση, καθώς δείχνει ότι υπάρχουν διαφορετικοί κανόνες για διαφορετικούς ανθρώπους. Αυτό, με τη σειρά του, δημιουργεί αισθήματα απελπισίας και μπορεί ακόμη και να θέσει ερωτήματα σχετικά με την ακεραιότητα του ηγέτη.
2. Μη διαχειρίσιμος φόρτος εργασίας
Είναι λογικό ότι μια σημαντική αιτία της φυσικής και ταυτόχρονα ψυχικής εξάντλησης θα ήταν ο αδικαιολόγητος φόρτος εργασίας.
Προσέξτε γιατί κάποια στοιχεία υπερηφάνειας, μπορεί να μην αφήνουν να διαφανεί κάτι και ο υπάλληλος ή το στέλεχος να μην θέλει να παραδεχτεί ότι δεν μπορεί να ολοκληρώσει ένα παράλογα μεγάλο έργο. Έχω δει πολλούς ηγέτες να συνεχίζουν να πιέζουν, σκεπτόμενοι ότι αφού δεν ακούνε παράπονα από τους υπαλλήλους τους, μπορούν να τους φορτώσουν περισσότερο. Μπορεί να λυγίζουν οι καλοί και να επανέρχονται αλλά κάποια στιγμή σπάνε.
3. Έλλειψη σαφήνειας ρόλου εργασίας
Η ίδια έρευνα της Gallup δείχνει ότι ένα εκπληκτικό 40% των εργαζομένων δεν έχουν ξεκάθαρα αποσαφηνισμένο το τι καλούνται ακριβώς να κάνουν και τι αναμένει η επιχείρηση από αυτούς. Αυτή η έλλειψη σαφήνειας οδηγεί τους υπαλλήλους να αισθάνονται ότι δεν εργάζονται για τα καθοριστικά πράγματα και δεν επηρεάζουν με την εργασία τους αυτά που είναι σημαντικά.
Όταν δεν έχεις έναν ξεκάθαρο τομέα, τότε νιώθεις είτε ότι αυτό που θα κάνεις θα είναι κάτι δευτερεύουσας σημασίας, είτε πως ότι κάνεις επιτυχημένα, θα πάει να καταχωρηθεί σε άλλον υπάλληλο ή άλλο στέλεχος. Όταν λοιπόν δεν είναι διακριτοί οι ρόλοι, δεν χορηγούνται τα εύσημα στον κατάλληλο άνθρωπο για μια συγκεκριμένη εργασία που έκανε, άρα ο ενθουσιασμός πάει περίπατο.
4. Έλλειψη επικοινωνίας και υποστήριξης από τον προϊστάμενο ή τον Διευθυντή
Είναι πολλές οι φορές που ενώ νομίζουμε οτι ένα θέμα έχει επικοινωνηθεί σωστά, αυτό τελικά δεν έχει γίνει, είτε γιατί ο πομπός δεν μεταφέρει αποτελεσματικά το μήνυμα είτε γιατί ο δέκτης, το λαμβάνει αλλά το αποκωδικοποιεί λανθασμένα.
Ο Τζορτζ Μπερνάρντ Σόου είπε κάποτε, Το μεγαλύτερο πρόβλημα στην επικοινωνία είναι η ψευδαίσθηση οτι τελικά επικοινώνησες.
Αφιερώστε χρόνο στην επικοινωνία. Ακούστε προσεκτικά, αξιολογήστε, επεξεργαστείτε, δράστε. Το αποτέλεσμα που θα φέρει στην ποιότητα της δουλειάς θα είναι εντυπωσιακό.
5. Παράλογες χρονικές πιέσεις
Πόσο καλά αποτελέσματα έχετε κάτω από συνεχείς, αδυσώπητες και παράλογες χρονικές πιέσεις; Έτσι και οι υπάλληλοι σας δεν τα πάνε πολύ καλύτερα όταν πιέζονται υπερβολικά. Μερικές φορές υπάρχουν θέματα που είναι πραγματικά επείγοντα, αλλά μερικές άλλες φορές, το πιεστικό χρονοδιάγραμμα το προκαλούμε και μόνοι μας προκειμένου να δικαιολογήσουμε μια κατάσταση κατά την οποία θέλουμε να εκτελέσουμε ένα έργο με το λιγότερο δυνατό κόστος. Ετσι πιέζουμε τους υπαλλήλους, δήθεν με την ταμπέλα του κατεπείγοντος ώστε να κάνουν τα αδύνατα δυνατά να το προλάβουν.
Οι υπάλληλοι θα αξιολογήσουν την πρόθεση και θα καταλάβουν αν αυτές οι επείγουσες καταστάσεις είναι πραγματικές ή κατασκευασμένες.
Πως θα αναγνωρίσετε το “κάψιμο” του υπαλλήλου
Ένα από τα πιο συνηθισμένα σημάδια είναι η μείωση της παραγωγικότητας και της απόδοσης. Επίσης μπορεί να δείτε έλλειψη ενθουσιασμού, ανταπόκρισης, ταχύτητας, ευστροφίας. Εάν παρατηρήσετε μείωση της παραγωγικότητάς τους, αυτό μπορεί να οφείλεται στην αρχή του “καψίματος”.
Άλλα σημεία που θα παρατηρήσετε περιλαμβάνουν αλλαγές στη συμπεριφορά, άγχος, μείωση των θετικών αλληλεπιδράσεων με άλλους υπαλλήλους. Είναι επίσης πιθανό να δείτε αύξηση του αριθμού των σφαλμάτων.
Το κόστος της διαρροής του προσωπικού είναι μεγάλο. Η επανεκπαίδευση του νεοεισερχόμενου προσωπικού μέχρι να φτάσει στο επίπεδο αυτού που έφυγε, θέλει κόπο, χρόνο και χρήμα. Καλό είναι λοιπόν να γίνεται ότι είναι εφικτό για τη διατήρηση του. προσωπικού γιατί το το φιλότιμο των στελεχών, αν χαθεί, τότε χάνονται όλα.
Image by Drazen Zigic on Freepik
